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浙江龙游县卫生健康局近期在答复政协委员提案时,报告了当地遭遇的基层医院人才荒问题。龙游县卫健局称,当前队伍结构不尽合理,招人难、留人难问题较突出。龙游县县级医院已连续20余年招不到浙大医学院的毕业生,招聘现场经常门可罗雀,急诊、麻醉等紧缺岗位多年未招聘到人。今年4月,云南文山壮族苗族自治州砚山县有政协委员在提案中指出,砚山县人民医院现为二级甲等综合医院,创建三级医院最大的困难就是人员编制和职称不足。(澎湃新闻网7月13日)

龙游县、砚山县县级医院在招人难、留人难等方面的遭遇,都直指一个问题——基层医院人才荒。基层医院招人难、留人难,原因大致可分为如下几种:编制不足、待遇不高、职称不足、前景不明。

目前,各地各单位都严控编制,从精简人员、提高效率角度看,这有一定的合理性。但这也导致基层医院岗位的吸引力大大降低:既然干着同样的工作、却可能因没有编制而在待遇、晋升等方面“低人一等”,那么医学院毕业生为何不选择更高的平台?而有些即便以无编身份入职基层医院的人,也是以此为跳板,积累经验后继续考编或跳槽到城区的大医院。编制可以严控,可基层无医的风险却片刻小觑不得,在基层医院编制供给方面,各地可能需要统筹考量,别让缺编制约了医院的正常运转。

基层医院待遇不高也是人才荒出现的重要原因。从一名医学生成长为一名医生,付出的时间、经济成本是相当大的,某些基层医院的待遇会让他们的择业性价比大打折扣。如果在待遇上没有竞争力,如何能吸引到优秀的医学人才?人们都说“再穷不能穷教育”,其实医疗领域的投入同样是不能穷的,它直接关乎基层群众的身体健康与生命安危,在提高基层医生待遇上,不少地方还有很大的提升空间。

在职称评定方面,某些基层医院同样处于弱势地位。一方面,基层医院医疗资源相对落后,这制约了基层医生科研工作的开展,另一方面,基层医生受限于学历、奖项、论文等方面的条件,在职称评定方面缺乏竞争力。对于这个问题,国家与地方层面都已经开始重视,要求在职称评定中“因地制宜”,要求破除以往唯论文、唯学历、唯奖项、唯“帽子”倾向,对于基层卫生专业技术人才,重点评价其服务基层水平、接诊量和解决基层实际问题能力,突出实践和实操能力考核。这些都是可喜的变化,解决基层医院编制不足的难题,对于留住人才功莫大焉。

不少医生担心,一旦进入基层医院,可能就一辈子都要待在这里了,这一担忧理应被理解。不解决基层医生对前景不明的担忧,就很难留得住人才。基层医院也要想办法组织医生外出学习,提升专业素养,而在晋升机制上,也要向有基层医院工作经历者倾斜。让基层医院的人才有畅通的发展空间,才能吸引新的人才源源不断汇入,形成良性循环的一潭活水。

诸特立 来源:中国青年报

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默默

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笛怨箫清听未真,江湖旧雨散成尘。平生只有双行泪,半为苍生半美人。

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